Wie gewinnt und bindet man Gen Z? Expertin Laura Bas gibt Tipps

Gen Z am Arbeitsplatz: Wer sind sie wirklich?

Gen Z (geboren zwischen 1997 und 2012) ist die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt. Als echte Digital Natives sind sie mit Smartphones, sozialen Medien und dem sofortigen Zugang zu Informationen aufgewachsen. Doch hinter dem Klischee der „ständig scrollenden Generation“ verbirgt sich eine pragmatische Gruppe, die Arbeit oft anders sieht als frühere Generationen.

Aufgewachsen in Zeiten von Wirtschaftskrisen, Klimawandel und einer Pandemie, legt Gen Z großen Wert auf Stabilität, sinnstiftende Arbeit und eine gesunde Work-Life-Balance. Nachhaltigkeit, Flexibilität und mentale Gesundheit stehen ganz oben auf ihrer Prioritätenliste.

Und dennoch … hält sich ein hartnäckiges Stigma: Sie seien „faul“, „fordern zu viel Gehalt“ oder „wollen gar nicht arbeiten“. Aber stimmt das wirklich? Gen-Z-Expertin Laura Bas räumt mit den Mythen auf und zeigt, wie die Zusammenarbeit mit dieser neuen Welle an Talenten gelingt.

Gen-Z-Stereotype: Fakt oder Fiktion?

Es gibt einige hartnäckige Missverständnisse über diese junge Generation von Arbeitnehmer*innen. Werfen wir einen Blick auf zwei besonders verbreitete – anhand niederländischer Beispiele:

1. „Gen Z ist faul und will nicht arbeiten.“

Wenn man sich die Daten aus den Niederlanden anschaut, wird schnell klar: In keinem anderen europäischen Land arbeiten so viele junge Menschen wie hier, erklärt Laura. „78 % der jungen Menschen in den Niederlanden haben einen Job – im Rest Europas sind es nur 35 %. Natürlich gibt es den Wunsch nach einer Vier-Tage-Woche. Aber angesichts der aktuellen Wohnungsnot und Inflation können sich viele diesen Luxus einfach nicht leisten.“

„Gen Z wird sich nicht für 60-Stunden-Wochen anmelden. Und ich finde, das ist eine gesunde Entwicklung. Studien zeigen, dass längere Arbeitszeiten nicht automatisch zu mehr Produktivität führen. Genau das ist das Motto der Gen Z: Work smarter, not harder.“

2. „Sie haben unrealistische Gehaltsvorstellungen.“

Hast du dich schon mal gewundert, wenn Berufseinsteiger*innen 3.200 € Gehalt fordern, während du selbst mit 2.000 € angefangen hast? Damit bist du nicht allein! „Aber bei der heutigen Wohnungsnot und Inflation brauchen junge Menschen schlichtweg mehr zum Leben“, betont Laura. „Selbst wenn sie höhere Gehälter fordern, bleibt vielen von ihnen inflationsbereinigt weniger übrig als noch vor zwanzig Jahren.“ Besonders in der Randstad-Region gehe oft die Hälfte des Gehalts direkt für die Miete drauf.

Innovation am Arbeitsplatz

Wie jede neue Generation bringt auch Gen Z frische Ideen mit. Oft genau das, was es braucht, um veraltete Gewohnheiten aufzubrechen. „Wie wir führen, zusammenarbeiten und Organisationen gestalten, ist ein sozialer Prozess, der sich ständig weiterentwickelt“, erklärt Laura. „Aber Veränderungen – vor allem in eingespielten Routinen – stoßen oft auf Widerstand.“

Ein Beispiel: Eine Studentin nutzt ChatGPT für ihre Abschlussarbeit und wird dafür von ihrem Vater kritisiert. „Er nannte es faul“, sagt Laura. „Bis er selbst eine KI-Schulung im Job gemacht hat – und plötzlich sie um Rat fragte!“ Ein perfektes Beispiel dafür, wie Gen Z Innovation oft schneller aufnimmt als ältere Generationen.

Diese Unterschiede zeigen sich auch in sozialen Dynamiken. Während viele heutige Führungskräfte gelernt haben, sich erst zu beweisen, bevor sie ihre Meinung äußern, setzen Gen Z (und auch Millennials) auf einen Dialog auf Augenhöhe. „Diese Unterschiede beruhen nicht nur auf dem Geburtsjahr, sondern auf Erziehung und gesellschaftlichem Kontext. Deshalb sollten wir starre Generationsschubladen hinter uns lassen.“

Vor diesem Hintergrund überrascht es kaum, dass klassische Recruiting-Strategien bei Gen Z oft ins Leere laufen. Die Lösung? Ansätze, die wirklich Resonanz erzeugen. Und ein schöner Nebeneffekt: Was für Gen Z funktioniert, wirkt meist generationenübergreifend positiv.

Gen Z anziehen: So wirst du zum Wunscharbeitgeber

Junges Talent zu rekrutieren, erfordert einen neuen Ansatz. Klassische Stellenanzeigen mit vagen Floskeln und leeren Phrasen funktionieren bei Gen Z nicht. „Sie sehnen sich nach Authentizität und Transparenz“, betont Laura. „Zeig ihnen, wie es wirklich ist, bei dir zu arbeiten.“

Eine gute Stellenanzeige für Gen Z sollte diese vier Schlüsselelemente enthalten:

Die 4 Essentials einer Gen-Z-freundlichen Stellenanzeige

1. Rolle klar umreißen‍

Starte mit einer konkreten Beschreibung des Jobs. Verwende echte Beispiele aus dem Arbeitsalltag und verzichte auf leeres HR-Vokabular.
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2. Kultur zeigen

Sei ehrlich darüber, was dich als Arbeitgeber*in einzigartig macht und wie sich die Arbeit bei euch anfühlt.
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3. Flexible Arbeitsweise erklären

Erkläre, wie ihr mit Arbeitszeiten, -orten und Autonomie umgeht – am besten mit echten Beispielen statt vager Versprechungen.
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4. Offen über Gehalt & Benefits sprechen

Gib immer die Gehaltsspanne an (Posts mit Range erhalten 69 % mehr Bewerbungen). Hebe Benefits hervor wie:

    - Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepfade

    - Rückzahlung von Studienkrediten (auch steuerlich vorteilhaft für Arbeitgebende!)

    - Wählbare Zusatzleistungen (z. B. mehr Urlaub oder höheres Gehalt)

Aber die perfekte Anzeige allein reicht nicht – sie muss auch die richtige Zielgruppe erreichen. Wie also bekommt man Gen Zs Aufmerksamkeit?
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Recruiting-Tipps für Gen Z
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„Day in the Life“-Videos

Je authentischer, desto besser: Ersetze Standard-Stellenanzeigen durch kurze Videos, in denen junge Mitarbeitende ihren Arbeitstag, Herausforderungen und Erfolge zeigen. „Ein Video zeigt mehr als tausend Bilder je könnten“, sagt Laura.

Extra-Tipp:</em> Füge Erfahrungsberichte junger Kolleg*innen hinzu. So erhalten Bewerber*innen ein realistisches Bild davon, was sie erwartet.

Social-Media-Präsenz

Video-Content ist für Gen Z essenziell – und Social Media ist der Kanal, um sie zu erreichen, auch wenn sie gerade nicht aktiv suchen. „Dein Ziel ist, dass junge Menschen dein Unternehmen kennen, bevor sie sich bewerben“, erklärt Laura.

Sobald du Gen Z für dich gewonnen hast, ist es entscheidend, sie auch zu halten – und das beginnt ab dem ersten Tag. Im nächsten Abschnitt erfährst du, wie du Gen Z erfolgreich integrierst und engagierst – mit einem durchdachten Onboarding-Prozess.

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Gen Z Onboarding: Vom ersten Eindruck zur langfristigen Verbindung

Die ersten Monate sind entscheidend, um das Engagement der Gen Z für dein Unternehmen zu sichern. „Junge Mitarbeitende wollen sich schnell zuhause fühlen und verstehen, wie sie Mehrwert schaffen können“, sagt Laura. Ein gutes Onboarding macht oft den Unterschied zwischen einem kurzfristigen Arbeitsverhältnis und einer langfristigen Bindung. Hier sind einige Tipps, wie du Gen Z erfolgreich einarbeitest:

1. Vor dem ersten Tag starten

Beginne das Onboarding schon vor dem ersten Arbeitstag (Preboarding). Teile Informationen über eure Werte, Ziele und Mission – aber auch praktische Details wie Dresscode und gewünschtes Verhalten. Das reduziert Unsicherheit, besonders bei Berufseinsteiger*innen. „Eine kleine Geste wie Schokolade mit handgeschriebener Karte wirkt wahre Wunder“, ergänzt Laura.

2. Willkommensmoment bewusst gestalten

Nimm dir bewusst Zeit für den Einstieg. „Als Führungskraft solltest du dafür echte Zeit blocken“, rät Laura. „Schon 30 Minuten für einen Kaffee und eine persönliche Begrüßung machen einen riesigen Unterschied.“ Stelle das neue Teammitglied außerdem sofort dem Team vor, um erste Beziehungen zu fördern.

[.callout-small]Entdecke konkrete Möglichkeiten, wie du als Führungskraft neue Mitarbeitende unterstützen kannst[.callout-small]

3. Rollenerwartungen klar definieren

Sei konkret, was Aufgaben und Erwartungen betrifft. „Gen Z will genau wissen, wie Erfolg aussieht“, erklärt Laura. „Kombiniere das mit Coaching – jemand, der hilft zu beantworten: Was sind meine Stärken? Wo kann ich mich entwickeln? Welche Ziele führen zu einer Beförderung?“

4. Teamverbindungen erleichtern

Gen Z legt Wert auf gute Beziehungen im Team. Plane Zeit fürs Kennenlernen ein – z. B. über Kaffeetreffen oder gemeinsame Mittagessen. „Ein Organigramm ist dabei ein Muss. Sie wollen wissen, wer wofür zuständig ist“, betont Laura. „Sie möchten ganz genau wissen, an welche Tür sie mit welchen Fragen klopfen sollen.“

5. Onboarding-Buddy zuweisen

Ordne dem neuen Mitarbeitenden eine erfahrene Kollegin oder einen Kollegen als Buddy zu. „Viele aus meiner Generation haben Angst, Fehler zu machen“, erklärt Laura. „Einem Peer stellen sie Fragen, die sie sich nicht trauen, der Führungskraft zu stellen.“

[.callout-small]Lies unsere praktischen Tipps für ein erfolgreiches Buddy-Programm[.callout-small]

6. Abwechslung durch Video schaffen

Wie die meisten Generationen lernt auch Gen Z am besten mit einem Mix. Kombiniere klassische Formate mit kurzen, prägnanten Videos zu wichtigen Themen – etwa komplexen Prozessen oder rollenspezifischen Aufgaben. Lass auch Führungskräfte häufig gestellte Fragen im Video beantworten.

  „Meine Recherchen zeigen, dass fast kein Gen Z-Vertreter ausschließlich remote arbeiten oder eingearbeitet werden möchte“, sagt Laura. Der ideale Mix? Präsenztreffen kombiniert mit digitalen Ressourcen, die individuell genutzt werden können.

7. Regelmäßig Feedback einholen

„Mach Feedbackanfragen zum Standard und plane nach 2–3 Monaten ein 1:1-Gespräch, um das Onboarding gemeinsam zu reflektieren. Gen Z äußert anfangs selten Kritik – sie konzentrieren sich darauf, alles perfekt zu machen“, so Laura. „Aber schaffst du einen sicheren Raum für ehrlichen Austausch, bekommst du wertvolle Rückmeldungen.“

Dieser Ansatz gilt übrigens auch für Stellenanzeigen: Die Aufgabenbeschreibung muss der Realität entsprechen. Es geht darum, Erwartungen zu managen – ein zentraler Faktor für langfristige Mitarbeiterbindung.

Gen Z binden: So bleiben sie langfristig

Du hast Gen Z erfolgreich gewonnen und ihnen einen starken Start ermöglicht – aber wie sorgst du dafür, dass sie auch bleiben? Beim Thema Bindung lassen sich zwei Hauptgruppen innerhalb der Gen Z unterscheiden:

Die Entdecker*innen

Manche nutzen ihre Zwanziger bewusst zum Ausprobieren. Sie fragen sich: Welches Unternehmen passt wirklich zu mir? Und warum nicht reisen, wenn der Immobilienkauf aktuell ohnehin unerreichbar scheint?

Retention-Realität:</em> Diese Gruppe wirst du wahrscheinlich nicht lange halten – und das ist in Ordnung. Setze den Fokus stattdessen auf ein gutes Offboarding. „Ihre Freund*innen und Netzwerke stecken oft in einer ähnlichen Lebensphase“, erklärt Laura. „Ein positiver Abschied sorgt dafür, dass sie dein Unternehmen weiterempfehlen. Diese Generation spricht viel über ihre Joberfahrungen.“
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 Die Bleibenden

Für Gen-Z-Mitarbeitende mit langfristigem Potenzial solltest du auf folgende Punkte achten:

  ● Wachstumspfade: Entwickle klare Karrierewege mit konkreten Zielsetzungen wie: „Wenn du diese drei Meilensteine erreichst, steigst du zur nächsten Stufe auf.“

  ● Anerkennung: Gen Z möchte wahrgenommen werden. Lob und das Gefühl, dass ihre Arbeit etwas bewirkt, sind für sie entscheidend. (Hier erfährst du, wie du effektiv Anerkennung gibst.)

  ● Flache Kommunikation: Verzichte auf starre Hierarchien. Gib zeitnah konstruktives Feedback im 1:1-Gespräch – direkt nach relevanten Situationen.

Worauf es letztlich ankommt? Die Unternehmenskultur! „Gute, angenehme Kolleg*innen sind für Gen Z das Allerwichtigste“, betont Laura. Unternehmen mit starker Kultur sind am besten für die Zukunft gerüstet. Kombinierst du das mit klaren Entwicklungsmöglichkeiten und Raum für persönliche Entfaltung, entsteht eine solide Basis zur langfristigen Bindung junger Talente.

Fazit: Die Zukunft gemeinsam gestalten

Gen Z ist kein Problem, das gelöst werden muss – sondern eine Chance, die es zu ergreifen gilt. Diese Generation bringt frische Energie und neue Perspektiven, die häufig positive Veränderungen im gesamten Unternehmen anstoßen. Ihre Wünsche – wie flexibles Arbeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Arbeitsumfeld – sind Verbesserungen, die allen Generationen zugutekommen.

Der Schlüssel zum Erfolg? Zusammenarbeit. „Gen Z sprüht vor Kreativität und bringt viele neue Ideen ein“, erklärt Laura. „Aber um diese Ideen in die Tat umzusetzen, brauchen sie die Erfahrung älterer Kolleg*innen.“ Sieh also über Generationsunterschiede hinweg – und denk daran: Wer in Gen Z investiert, investiert in die Zukunft des Unternehmens.