Incorporar y retener a la Generación Z: consejos de la experta Laura Bas

Generación Z en el entorno laboral: ¿Quiénes son realmente?

La Generación Z (nacida entre 1997 y 2012) es la más joven en incorporarse al mundo laboral. Son nativos digitales: han crecido con móviles, redes sociales y acceso instantáneo a la información. Pero más allá del estereotipo de “la generación que no suelta el móvil”, hay un grupo pragmático que entiende el trabajo de forma distinta.

Criados durante crisis económicas, el cambio climático y una pandemia, valoran la estabilidad, el trabajo con propósito y el equilibrio entre la vida personal y laboral. La sostenibilidad, la flexibilidad y el bienestar mental son prioritarios para ellos.

Y aun así... persiste un estigma. Se les tilda de “vagos”, de “pedir demasiado dinero” o de “no querer trabajar”. Pero ¿es realmente cierto? La experta en Generación Z, Laura Bas, desmonta los mitos y explica cómo colaborar con éxito con este nuevo talento.

Estereotipos sobre la Generación Z: ¿mito o realidad?

En esta entrevista, Laura Bas, reconocida conferenciante y experta premiada en dinámicas generacionales en el entorno laboral, nos ofrece una mirada clara y práctica sobre cómo las organizaciones pueden aprovechar las diferencias generacionales. Con un enfoque especial en la Generación Z, Laura explica cómo comprenderla, conectar con ella y fidelizarla.

A lo largo de la conversación, también abordamos los prejuicios que aún pesan sobre esta generación, cada vez más presente en el mundo laboral. Laura desmonta dos de los estereotipos más extendidos, apoyándose en datos concretos y ejemplos reales de los Países Bajos.

1. “La Generación Z es vaga y no quiere trabajar.”

Si analizamos los datos neerlandeses, vemos que ningún otro país de Europa tiene tantos jóvenes trabajando como los Países Bajos, explica Laura. “Aquí, el 78 % de los jóvenes tiene empleo, frente al 35 % en el resto de Europa. Es cierto que desean trabajar solo cuatro días a la semana, pero con la crisis de la vivienda y la inflación, muchos no pueden permitírselo.”

“La Generación Z no aceptará jornadas de 60 horas semanales. Y eso es algo positivo. Los estudios demuestran que trabajar más horas no significa ser más productivo. Ese es su lema: trabajar de forma más inteligente, y no más dura”

2. “Piden sueldos poco realistas.”

Es habitual escuchar que la Generación Z pide demasiado al empezar su carrera profesional. Pero, según Laura Bas, esa percepción no siempre se ajusta a la realidad. “Hay que tener en cuenta el contexto económico actual: el coste de la vida ha subido considerablemente, especialmente para los jóvenes que intentan independizarse por primera vez”, explica.
Además, muchas personas jóvenes hoy disponen de menos poder adquisitivo real que generaciones anteriores cuando comenzaron a trabajar. “En lugar de considerarlo una exigencia desproporcionada, deberíamos entenderlo como una respuesta lógica a un entorno económico más exigente.”.

Innovación en el lugar de trabajo

Como toda nueva generación, la Gen Z trae ideas frescas. “El liderazgo, la colaboración y la gestión empresarial son procesos sociales en constante evolución”, explica Laura. “Pero los cambios en hábitos automáticos suelen generar resistencia.”
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Como el caso de la estudiante criticada por su padre por usar ChatGPT en su tesis. “Le pareció vago… hasta que hizo una formación sobre IA en su empresa ¡y le pidió ayuda a su hija!” Ejemplo perfecto de cómo esta generación adopta más rápidamente la innovación.
También lo vemos en la dinámica social: donde muchos líderes actuales fueron educados con la idea de “esperar su turno” para opinar, la Gen Z y los millennials promueven un diálogo más horizontal. “Lo que realmente define a una generación no es el año de nacimiento, sino el contexto en el que crecieron.”
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Por eso, los métodos tradicionales de selección ya no resultan eficaces con la Generación Z. ¿La clave? Apostar por estrategias que realmente conecten con sus valores y forma de ver el mundo laboral. ¿La ventaja? Aunque estén diseñadas pensando en esta generación, muchas de estas iniciativas acaban mejorando la experiencia de toda la empresa.

Cómo atraer a la Generación Z y convertirse en un empleador de referencia‍‍

Captar talento joven requiere un enfoque renovado. Las ofertas de empleo tradicionales, llenas de jerga corporativa y frases vacías, no conectan con la Generación Z. «Buscan autenticidad y transparencia», subraya Laura. «Quieren saber cómo es realmente trabajar en tu empresa».‍

Tu oferta debe incluir estos cuatro elementos clave:

1. Define claramente el puesto
Empieza con una descripción concreta. Utiliza ejemplos reales de tareas del día a día y evita términos vacíos o excesivamente técnicos.

2. Muestra tu cultura
Sé honesto sobre lo que te hace único como empleador y cómo es la experiencia de trabajar en tu empresa.

3. Explica tu política de trabajo flexible
Detalla cómo gestionáis los horarios, la modalidad de trabajo (presencial, híbrido o remoto) y el nivel de autonomía. Siempre con ejemplos reales, no con promesas vagas.

4. Sé transparente con el salario y los beneficios
Incluye el rango salarial, las ofertas que lo indican reciben hasta un 69 % más de candidaturas, y destaca beneficios concretos como:

• Oportunidades de desarrollo profesional
• Ayudas para el pago de estudios o préstamos educativos (con ventajas fiscales para la empresa)
• Beneficios personalizables (como más días libres o un complemento económico

Ahora bien, redactar una buena oferta es solo la mitad del trabajo. Lo siguiente es conseguir que llegue hasta la Generación Z. Entonces, ¿cómo captar su atención?

Consejos para atraer a la Generación Z‍

Vídeos del tipo «Un día en la empresa»
Cuanto más auténtico, mejor. Sustituye las descripciones estándar por vídeos donde los propios empleados expliquen cómo es su día a día, sus retos y sus logros. «Un vídeo transmite más que mil imágenes», afirma Laura.

Consejo extra: Incluye testimonios de compañeros jóvenes contando su experiencia. Así, los candidatos se harán una idea clara y realista de lo que pueden esperar.

Presencia en redes sociales
El vídeo es fundamental para conectar con esta generación, y las redes sociales son el canal clave, incluso para quienes no están buscando empleo activamente. «Lo ideal es que ya conozcan tu empresa antes de decidirse a enviar una candidatura», explica Laura.

Una vez que hayas conseguido atraer su atención, el siguiente paso es igual de importante: retener su talento. Y eso comienza desde el primer día. A continuación, veremos cómo integrar con éxito a la Generación Z a través de un buen proceso de onboarding.

Onboarding Gen Z: De la primera impresión a la conexión duradera

Los primeros meses son clave para que la Gen Z se comprometa con tu empresa. “Quieren sentirse parte del equipo rápidamente y saber cómo aportar valor”, comenta Laura. Un buen onboarding marca la diferencia entre una incorporación temporal o un miembro comprometido a largo plazo.

H3: Claves para incorporar a la Generación Z

1. Empieza antes del primer día (preboarding)
   Comparte información sobre valores, cultura y detalles prácticos (dress code, normas). Incluso un detalle como una nota con chocolate marca la diferencia.
   
   
2. Haz una bienvenida especial
   Como responsable, reserva tiempo de calidad para dar la bienvenida a las nuevas incorporaciones. Un simple café de 30 minutos puede marcar la diferencia. Además, preséntales al equipo desde el primer día para favorecer su integración.
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   [.callout-small] Lectura recomendada: Cómo dar la bienvenida a un nuevo empleado [.callout-small]
   
   
3. Define expectativas claras
   Explica con claridad sus funciones y cómo se mide el éxito dentro de tu empresa. Complementa esta información con sesiones de coaching que inviten a los nuevos talentos a reflexionar sobre preguntas como: ¿En qué destaco? ¿Dónde puedo desarrollarme? ¿Qué objetivos debo alcanzar para avanzar en mi carrera?
   
   
4. Fomenta conexiones
   Fomenta espacios para conocerse, como cafés informales o comidas de equipo. Asegúrate también de incluir un organigrama claro que muestre las funciones de cada persona, para que sea más fácil identificar a los compañeros y entender sus responsabilidades.
   
   
5. Asigna un compañero de onboarding (buddy)
   Un compañero más veterano para resolver dudas cotidianas. “Muchos jóvenes no se atreven a preguntar al jefe, pero sí a un igual”, dice Laura.
   
   
6. Varía el formato: Usa vídeo
   Combina métodos tradicionales con vídeos cortos sobre procesos clave, por ejemplo, incluye vídeos de directores respondiendo preguntas frecuentes en la etapa de onboarding.
   
   

“Ser 100 % remoto no es lo ideal para esta generación”, aclara Laura. Lo mejor son los encuentros presenciales combinados con recursos digitales que puedan consultar a su ritmo.

7. Solicita feedback con frecuencia
   Haz del feedback un hábito desde el principio. Programa una sesión 1:1 el segundo o tercer mes. “Ya que las nuevas generaciones, no suelen dar su opinión si no se lo pides directamente”, explica Laura. “Pero si les das espacio, lo harán con honestidad.”

¿Cómo retener a la Generación Z?‍

Ya has captado la atención de un Gen Z y les has ofrecido una buena incorporación. Ahora, ¿cómo los retienes? Existen dos perfiles principales:

1. Los exploradores

Muchos aprovechan sus veintitantos para experimentar en su vida laboral: ¿qué tipo de empresa encaja conmigo?, ¿por qué no viajar si aún no puedo comprar una casa?

👉 Acepta que no se quedarán para siempre. En lugar de resistirte, invierte en un buen proceso de offboarding: si su salida es positiva, es probable que recomienden tu empresa a otros.

2. Los que se quedan
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Para este perfil:

• Ofrece planes de desarrollo claros
  
  
• Reconoce su esfuerzo con feedback
  
  
• Usa comunicación horizontal y cercana
  
  

¿Lo más importante? ¡La cultura! “Un equipo con buen ambiente es clave”, afirma Laura. Si lo combinas con oportunidades de crecimiento y desarrollo personal, lograrás fidelizarlos.

Conclusión: construyendo el futuro juntos

La Generación Z no es un problema a resolver, sino una oportunidad a aprovechar. Aportan energía e ideas nuevas que impulsan el cambio en toda la organización. Sus preferencias por la flexibilidad, crecimiento y buen ambiente,  benefician a todo el equipo.

¿La clave? La colaboración. “Tienen ideas brillantes, pero necesitan la experiencia de sus compañeros mayores para ponerlas en marcha”, dice Laura. Supera las etiquetas generacionales y recuerda: invertir en Gen Z es invertir en el futuro de tu empresa.