Hoe verbeter je het welzijn van je medewerkers?

Welzijn als prioriteit

Welzijn is geen extraatje; het is een must. Als mensen zich goed voelen op hun werk, hebben ze meer energie, blijven ze langer en presteren ze beter. Zitten ze niet goed in hun vel? Dan is de impact duidelijk: stress, burn-outs en een hoger verloop. Jij als HR-manager staat hier middenin. Het goede nieuws is dat je de tools in handen hebt om een verschil te maken. 

Laten we kijken waarom welzijn belangrijker is dan ooit, wat het precies inhoudt en hoe je jouw medewerkers kunt ondersteunen.

Waarom welzijn zo belangrijk is

Zoals je ongetwijfeld weet, verwachten medewerkers tegenwoordig meer dan alleen een salaris. Ze willen zich gezond zijn, een goede werk-privébalans hebben en zich gewaardeerd voelen. Onderzoek bevestigt dit:

• Bedrijven die investeren in welzijn, zien het verloop met 11% dalen vergeleken met bedrijven die dat niet doen. (McKinsey, 2025)
• Bijna één op de vier medewerkers geeft aan dat hun werk een negatief effect heeft op hun gezondheid, zowel fysiek als mentaal. (CIPD/People Management, 2025)
• 20,1 procent van de werknemers (15 t/m 74 jaar) heeft burn-out klachten (RIVM, 2024)

De vraag is dus niet óf je aandacht moet besteden aan welzijn, maar hoe.

Wat betekent ‘welzijn’ eigenlijk?

Waar denk jij aan bij het woord ‘welzijn’? Voor de een gaat het om mentale gezondheid, voor de ander werk-privébalans, en voor sommige mensen draait het om financiële zekerheid. De waarheid is dat het al deze onderdelen omvat.

Je kunt welzijn zien als zes gebieden die samen bepalen hoe mensen zich voelen op hun werk:

• Gezondheid: ondersteuning voor fysiek en mentaal welzijn op een veilige werkplek.
• Werkomgeving: duidelijke rollen, reële verwachtingen en een behapbare werkdruk.
• Sociaal contact op werk: een gevoel van erbij horen, inclusie en positieve relaties.
• Groei: kansen om te leren, je te ontwikkelen en zingeving te vinden.
• Financiële zekerheid: eerlijke beloning, stabiliteit en betrouwbare voorwaarden.
• Balans: de flexibiliteit om balans te vinden tussen werk en privé.

Waarom welzijnsprogramma's vaak mislukken

Als welzijn zo belangrijk is, waarom stranden veel goedbedoelde programma's dan? Meestal komt het door een kloof tussen beleid en praktijk.

Welzijnsinitiatieven falen vaak omdat ze worden gezien als een lostaand programma van HR, in plaats van een vast onderdeel van de cultuur. Dit leidt tot vier veelvoorkomende valkuilen:

1. Een focus op symptomen in plaats van oorzaken: Bedrijven bieden snelle oplossingen, maar negeren de echte bronnen van stress. Zoals een onmogelijke werkdruk of onrealistische deadlines.
2. Leiderschap dat niet geloofwaardig is: Leiders praten over welzijn, maar hun daden vertellen een ander verhaal. Denk aan managers die 's avonds laat nog e-mails versturen. Als leiders zelf geen grenzen respecteren, verliest elk beleid zijn kracht.
3. Programma's blijven hangen bij HR: Als managers en teamleiders het beleid niet uitvoeren in de dagelijkse praktijk, blijft de impact beperkt.
4. Het sluit niet aan bij de medewerker: Programma's worden vaak opgezet zonder input van medewerkers. Het gevolg? Er wordt geen gebruik van gemaakt, omdat ze niet aansluiten bij de behoeften van de medewerkers.

De les is duidelijk. Welzijn moet een kernwaarde zijn. Het moet leidend zijn in de manier van werken, gesteund worden door leiders en onderdeel zijn van de cultuur.

6 manieren om het welzijn van werknemers te verbeteren

Hoe ga je van goede bedoelingen naar meetbaar resultaat? Welzijn moet verweven zijn in jullie manier van werken. Hier zijn zes essentiële gebieden waar HR het voortouw kan nemen:

1. Blijf luisteren en meten

Start geen enkel programma voordat je data hebt verzameld. Zo weet je wat de echte bronnen van stress en ontevredenheid zijn. Gebruik frequente peilingen onder medewerkers, check-ins met managers en gesprekken in kleine groepen. Zo kom je erachter wat er écht speelt, in plaats van dat je aannames doet.

[.callout-small] Voorbeeld: Bedrijven als easyJet, Aon en Sanofi gebruiken platforms zoals Workday Peakon om de sentimenten binnen hun internationale teams in kaart te brengen.[.callout-small]

2. Welzijn begint bij leiderschap

Managers laten in de dagelijkse praktijk zien wat gezond werken is. Bijvoorbeeld door tijd te beschermen, vakanties aan te moedigen en pauzes te stimuleren. Het allerbelangrijkste: ze geven het goede voorbeeld. Als leiders hun eigen balans bewaken, snappen mensen dat kwaliteit belangrijker is dan altijd 'online' zijn. Dit bouwt vertrouwen.

[.callout-small] Voorbeeld: Moedig managers aan om gezonde gewoontes zichtbaar te maken. Zoals "Focus Tijd" of "Lunch" in hun (gedeelde) agenda zetten, of een-op-een gesprekken wandelend doen. Deze kleine acties laten zien dat het normaal is om even op te laden.[.callout-small]

3. Zorg voor duidelijkheid en autonomie

Soms komt de meeste stress door de manier waarop werk is georganiseerd. Pak dit aan door werk waar nodig aan te passen.

• Zorg voor duidelijke rollen en verwachtingen.
• Houd de werkdruk behapbaar.
• Geef medewerkers meer ruimte over hoe ze hun doelen bereiken.
• Een managementstijl die focust op resultaat, niet op aanwezigheid, is het duidelijkste signaal dat je je team vertrouwt.

[.callout-small] Voorbeeld: In het boek The Culture Map van Erin Meyer lees je hoe verschillende culturen omgaan met communicatie en autonomie op werk. Deze inzichten helpen managers hun stijl aan te passen in een internationale context.[.callout-small]

4. Bouw vanaf dag één aan verbinding

Het welzijn van een medewerker begint al vóór de eerste dag. Een goede onboarding is je eerste kans om stress te verminderen. Een sterk inwerkproces zorgt ervoor dat nieuwe collega's zich veilig, verbonden en goed geïnformeerd voelen. Dit vermindert de onzekerheid van een nieuwe baan.

[.callout-small] Voorbeeld: Met een onboarding app zoals Appical verminder je de overload aan informatie, zorg je voor duidelijkheid (en dus minder stress) en werk je al vroeg aan verbinding met collega’s. Zo zorg je voor een fijne start en leg je direct een stevige basis voor welzijn.[.callout-small]

5. Bied laagdrempelige, vertrouwelijke hulp

Zorg voor makkelijk toegankelijke mentale ondersteuning, coaching en tools voor wanneer mensen hulp nodig hebben. Het gaat erom dat medewerkers snel en anoniem terechtkunnen, voordat kleine problemen groter worden. Laat zien dat het vragen om hulp niet alleen mag, maar ook normaal is.

[.callout-small] Voorbeeld: Met diensten zoals OpenUp kunnen medewerkers makkelijk en anoniem afspreken met een psycholoog of coach, wanneer ze maar willen. Of het nu gaat om stress, veerkracht of balans. Zo is ondersteuning nooit ver weg. [.callout-small]

6. Maak flexibiliteit en balans vanzelfsprekend

Onderzoek toont aan dat Gen Z de voorkeur geeft aan hybride werken (ScienceDirect, 2024). Het geeft hen de autonomie om zelf te beslissen waar, wanneer en hoe ze werken. En deze vrijheid laat zien dat je je medewerkers vertrouwt.

Balans ondersteunen is net zo belangrijk. Flexibele uren, een gezinsvriendelijk beleid en mentale ondersteuning verhogen de tevredenheid (Bryant University, 2024). Uit Deloitte's 2025 Gen Z and Millennial Survey blijkt zelfs dat jongere werknemers evenveel waarde hechten aan balans en zingeving als aan salaris (Deloitte, 2025).

[.callout-small] Voorbeeld: Begin een proef met 'flexibele kernuren'. Spreek af dat iedereen bereikbaar is tussen 10.00 en 15.00 uur, maar geef medewerkers de vrijheid om hun dag verder zelf in te delen. [.callout-small]

Conclusie

Welzijn is nooit een eenmalig project. Het vraagt om continu luisteren, meten en bijsturen. Wordt het een vast onderdeel van je HR-strategie? Dan heeft het een blijvend effect op zowel medewerkers als de organisatie.

Medewerkers zijn in de eerste plaats mensen. Als zij zich gesteund voelen, kunnen ze hun beste werk leveren. Hun succes en dat van het bedrijf gaan hand in hand. Een team dat zich goed voelt, zorgt voor een bloeiend bedrijf. Investeren in je mensen, is dus investeren in je bedrijf.