Onboarding LGBTQIA+ Medewerkers: 9 tips voor een inclusieve werkomgeving

Betekenis: Waar staat LGBTQIA+ voor?

Als we het hebben over LGBTQIA+, verwijzen we naar een diverse groep die zich identificeren als: Lesbisch, Homo, Biseksueel, Transgender, Queer, Interseksueel, Aseksueel, en meer. De afkorting LHBTIQA+ is een verzamelnaam voor een spectrum aan seksuele- en genderidentiteiten. En het is belangrijk om deze verschillen te begrijpen en te respecteren om een inclusieve werkomgeving te creëren.

Soms gebruiken we ook de term LGBTQ wanneer we onderzoek van anderen citeren, omdat het taalgebruik en de definities voortdurend veranderen.

Waarom een inclusieve werkplek belangrijk is

Dat diversiteit en inclusie belangrijk zijn voor je bedrijf, daar zijn de meeste mensen het over eens. Maar waarom eigenlijk? Hierbij enkele redenen waarom een inclusieve werkplek belangrijk is:

1. Vergroten van motivatie en productiviteit: een inclusieve onboarding draagt bij aan een gevoel van verbondenheid. Dit kan weer leiden tot hogere niveaus van werktevredenheid, prestaties en productiviteit (Harvard Business Review, Ipsos).
2. Talent aantrekken en behouden. Wanneer werknemers zich geaccepteerd en gewaardeerd voelen zoals ze zijn, zijn ze eerder betrokken bij je organisatie. Bovendien kunnen organisaties door oprecht te investeren in LGBTQIA+ inclusiviteit tijdens de onboarding, getalenteerde LGBTQIA+ professionals aantrekken en zodoende hun talentpool vergroten.
3. Inclusieve werkomgevingen zijn een broedplaats voor innovatie en creativiteit. Door een werkomgeving te creëren die diverse perspectieven en ervaringen waardeert en viert, ontstaan er tal van nieuwe denkwijzen, ideeën en oplossingen (HBR).

Ontevreden medewerkers

Werken in een onvriendelijke werkomgeving die niet verwelkomend is voor LGBTQ+ individuen, heeft flink wat negatieve effecten:

• 25% van de LGBTQ-werknemers voelt zich afgeleid van het werk
• 17% voelt zich uitgeput omdat ze tijd en energie moeten besteden aan het verbergen van hun seksuele geaardheid, en 13% voelt zich uitgeput vanwege het verbergen van hun genderidentiteit
• 31% voelt zich ongelukkig of depressief op het werk
• 20% is weleens thuisgebleven omdat de werkomgeving niet altijd accepterend was voor LGBTQ+ mensen
• 20% zocht hierdoor een andere baan

Maar al deze redenen vallen in het niet bij de allerbelangrijkste reden: het creëren van een inclusieve onboardingervaring voor individuen uit de LGBTQIA+ gemeenschap is simpelweg het juiste om te doen. Alle medewerkers verdienen het om zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd te voelen op de werkvloer.

Door een gevoel van inclusiviteit te bevorderen, kunnen organisaties de groei, het succes en het welzijn van alle medewerkers - en de organisatie - stimuleren. En het mooie is dat inclusiviteit helemaal niet zo moeilijk hoeft te zijn!

9 tips voor een LGBTQIA+ inclusieve inwerkperiode

1. Begrijp de behoeften van LGBTQIA+ collega's

Een inclusief onboardingprogramma begint al ruim voordat nieuwe medewerkers bij jouw bedrijf starten. Om LGBTQIA+ individuen inclusief te onboarden, is het belangrijk om hun unieke behoeften en uitdagingen te begrijpen.

Blijf op de hoogte van LGBTQIA+ kwesties en ontwikkelingen op het gebied van inclusiviteit op de werkvloer, vraag om feedback van (LGBTQIA+) medewerkers en luister actief. Zorg ervoor dat je een veilige en ondersteunende omgeving creëert waarin medewerkers hun behoeften kunnen delen.

2. Een inclusieve cultuur opbouwen: ondersteun bondgenootschap

Het creëren van een inclusieve cultuur is meer dan alleen een eenmalige gebeurtenis tijdens het onboardingproces. Het vereist voortdurende inspanningen om acceptatie en respect voor LGBTQIA+ medewerkers te bevorderen.

Moedig vriendschap aan, bied bronnen voor onderwijs en creëer platforms voor het delen van verhalen over vriendschap.

Interne training is een effectieve manier om bondgenootschap binnen de organisatie te ontwikkelen. Lees hier meer over in het volgende punt.

3. Creëer onderwijs- en trainingsmogelijkheden voor alle werknemers

Een van de grootste obstakels voor LGBTQIA+ individuen bij het uiten van hun ware ik op het werk, is het gebrek aan kennis bij heteroseksuele personen over LGBTQIA+ zaken. Dit kan leiden tot ongemakkelijke gesprekken, waarbij de verantwoordelijkheid voor het informeren van collega's volledig bij de LGBTQIA+ medewerkers komt te liggen.

Daarom is het belangrijk om je medewerkers te informeren. Help managers begrijpen hoe belangrijk het is om diverse teams te managen en bied waardevolle kennis aan die onbewuste vooroordelen en micro-agressies bespreken. Overweeg om LGBTQIA+ sensitiviteit- en bewustzijnstraining op te nemen in je onboardingproces. Dit is een effectieve manier om een inclusieve werkomgeving te creëren.

"53% van de LGBTQ+ werknemers geeft aan minstens af en toe grappen te horen over lesbische of homoseksuele personen" (Human Rights Campaign)‍

‍

Wees alert op de volgende aspecten tijdens een training:

• Aannames over heteroseksualiteit: Ervan uitgaan dat iedereen heteroseksueel is of aannames doen over het geslacht van iemands partner. Moedig je werknemers aan om genderneutrale termen te gebruiken. Stel bijvoorbeeld de vraag "Heb je een partner?" in plaatst van “Heb je een vriend?”
• Ongepaste nieuwsgierigheid: Opdringerige of persoonlijke vragen stellen over iemands seksuele geaardheid, genderidentiteit of transitieproces. Respecteer de privacy van personen en sta hen toe om informatie te delen op hun eigen voorwaarden.
• Gebruik van denigrerende taal: Het gebruiken van scheldwoorden, denigrerende termen of grappen die gericht zijn op LGBTQIA+ individuen.
  

Door deze onderwerpen (en andere) aan te snijden, geef je jouw medewerkers de kans om te leren, te begrijpen en hun LGBTQIA+ collega's te ondersteunen.

4. Zorg voor inclusieve arbeidsvoorwaarden

Hoewel 67 procent van de organisaties beweert dat hun beleid en communicatie op het gebied van medewerkersvoordelen inclusief zijn voor LGBTQ+ medewerkers, deelt slechts 58 procent van de LGBTQ+ werknemers die mening (Guardian). Om deze kloof te overbruggen, is het cruciaal om ervoor te zorgen dat je medewerkers worden ondersteund door jouw arbeidsvoorwaarden.

Neem de tijd om je bedrijfsbeleid te herzien en bij te werken om ervoor te zorgen dat het LGBTQIA+ inclusief is en communiceer dit beleid naar je nieuwe medewerkers. Hier volgen een paar stappen die je kunt nemen:

• Bied inclusief ouderschapsverlof aan, bijvoorbeeld door verlofopties aan te bieden voor personen van alle geslachten en adoptieouders. Gebruik daarbij de juiste taal. In plaats van specifieke geslachtstermen zoals "zwangerschapsverlof" en "vaderschapsverlof", kun je beter "ouderschapsverlof", "familieverlof" of 'New Parent Leave' (zoals Mastercard dit noemt) gebruiken. ‍
• Zorg voor inclusieve zorgvoorwaarden, bijvoorbeeld door een transitieverlofregeling aan te bieden.
• Maak je kantoorruimte inclusief. Bijvoorbeeld door (meerdere) genderneutrale/inclusieve toiletten en verkleedfaciliteiten te bieden.

"1 op de 10 LGBTQ-werknemers is vertrokken bij een baan omdat de werkomgeving niet erg accepterend was voor LGBTQ-mensen" (Human Rights Campaign)

5. Geef je LGBTQIA+ medewerkers specifieke ondersteuning

Bied bronnen en ondersteuning die specifiek zijn afgestemd op LGBTQIA+ werknemers. Denk aan het delen van informatie over organisaties en netwerken die LGBTQIA+ ondersteunen en het opzetten van medewerkersgroepen.

Het ter sprake brengen van diversiteit en inclusie tijdens een introductieprogramma kan je nieuwe medewerker comfortabel laten voelen. Noem in je onboardingtraject bijvoorbeeld specifieke diversiteits- en inclusie-initiatieven van de organisatie, zoals een diversiteits- en inclusiecomité of de actieve ondersteuning van LGBTQIA+ initiatieven.

Quick win: maak het delen van informatie over diversiteit en inclusie een vast onderdeel van je werknemershandleiding of onboardingplatform.‍

6. Zet inclusieve mentor-, netwerk- of buddyprogramma's op

Om het inwerkproces soepel te laten verlopen, kun je mentor- of buddyprogramma's opzetten voor LGBTQIA+ werknemers. Koppel ze aan ervaren collega's die een bewustwordingstraining hebben gevolgd, zodat ze begeleiding, ondersteuning en een veilige ruimte voor vragen hebben.

Bied daarnaast middelen aan om een LGBTQIA+ netwerk op te zetten, waarmee zichtbaarheid en acceptatie binnen de organisatie wordt vergroot. Een netwerk biedt een platform om uitdagingen en kansen te bespreken met gelijkgestemde individuen.

7. Gebruik inclusieve taal

Zelfs met goede bedoelingen heb je waarschijnlijk wel eens gendergerelateerde woorden gebruikt op de werkvloer. De taal die we gebruiken heeft een grote invloed op de bedrijfscultuur en inclusiviteit. Het regelmatig gebruiken van niet-inclusieve woorden kan een negatieve invloed hebben op mensen die al het gevoel hebben dat ze niet tot de zogenaamde "norm" behoren.

Het is essentieel om je taal en documenten binnen het bedrijf opnieuw te bekijken: is het wel genderneutraal en inclusief? Denk bijvoorbeeld aan je vacatureteksten, werknemershandboeken en andere materialen. Zorg ervoor dat je inclusieve terminologie gebruikt en heteronormatieve veronderstellingen vermijdt.

Controleer je communicatie bijvoorbeeld eens op deze zaken:

• Gebruik je genderneutrale termen zoals "partner" in plaats van aan te nemen dat iemands relatie heteroseksueel is?
• Bied je een non-binaire optie aan wanneer je vraagt naar iemands geslacht?
• Gebruik je inclusieve voornaamwoorden zoals "zij/hen"?
• Spreek je mensen aan als "mensen" of "collega's" in plaats van "dames en heren" wanneer je met ze communiceert?

Als je niet zeker weet welke termen je moet gebruiken, aarzel dan niet om het te vragen! Zo toon je respect en laat je zien dat je LGBTQIA+ collega's steunt.

Praktisch voorbeeld: inclusieve voornaamwoorden promoten

Vraag je collega's om hun voorkeur op het gebied van voornaamwoorden te delen in situaties waarin mensen elkaar voor het eerst ontmoeten. Ze kunnen deze ook toevoegen aan e-mailhandtekeningen of LinkedIn-profielen. Zo wordt het delen van voornaamwoorden een normale praktijk. Deze eenvoudige acties kunnen een belangrijke impact hebben op het bevorderen van inclusiviteit en respect voor alle individuen op de werkvloer.

[Snel winnen: Introduceer een "regel" in Slack waarbij telkens wanneer 'jongens' of 'meisjes' worden gebruikt, er een vriendelijk bericht verschijnt dat het gebruik van inclusieve termen zoals 'mensen' bevordert. [.callout-klein]‍

8.  Zorg voor diversiteit in jouw communicatiemiddelen

Representatie speelt een belangrijke rol in het bevorderen van inclusiviteit. Zorg er daarom voor dat LTBTQIA+ medewerkers te zien zijn in jouw communicatiematerialen, zoals de website, campagnes, sociale media en interne communicatie.

Neem diverse LGBTQIA+ personen op in je marketingcampagnes en zorg ervoor dat verschillende perspectieven worden weerspiegeld in de inhoud van je bedrijf. Door de zichtbaarheid te vergroten, stuur je een krachtige boodschap en laat je zien dat je bedrijf waarde hecht aan gelijkheid.

9. Evalueer je onboardingtraject en maak verbeteringen

Het is belangrijk om regelmatig de effectiviteit van je onboardingproces te beoordelen en te luisteren naar feedback van je LGBTQIA+ medewerkers. Door verbeteringen door te voeren, zorg je ervoor dat jouw onboardingtraject écht inclusief is en tegemoetkomt aan de behoeften van alle collega's.

Vraag actief feedback aan je medewerkers. Maak een simpele enquête, online of offline, waarin je medewerkers open en anoniem kunnen antwoorden. Gebruik stellingen en vragen, zoals:

• Ik voel me op mijn gemak om mijn mening te geven, zelfs als die anders is dan die van anderen.
• Als mijn bedrijf één ding beter zou kunnen doen om meer inclusief te zijn, wat zou dat dan zijn?
• Als ik discriminatie ervaar op de werkvloer, voel ik mij comfortabel om dit bij HR of mijn manager te melden.

Gebruik de antwoorden op deze vragen om positieve veranderingen door te voeren en plannen te maken voor een nog inclusievere toekomst. Kleine verbeteringen kunnen een grote impact hebben op het welzijn en de betrokkenheid van onze collega's.

Geen enkel bedrijf is hetzelfde

Wanneer je LGBTQIA+ medewerkers een warm welkom wilt geven tijdens de onboarding, is het belangrijk om proactief te handelen. Door dit vanaf het begin te doen, creëer je direct een gevoel van thuiskomen, ongeacht seksuele oriëntatie of genderidentiteit.

Bedenk wel dat de ene tip beter werkt dan de andere voor jouw organisatie: elk bedrijf verschilt in grootte, cultuur en structuur. Het is belangrijk om je onboarding af te stemmen op de specifieke behoeften en kenmerken van jouw bedrijf, zodat je een omgeving creëert waarin LGBTQIA+ medewerkers zich welkom en thuisvoelen.

‍

‍